ギークスのオンボーディングを担う「教育チーム」の2人が語る、メンバー育成への熱い想い

新入社員を育成し、現場に配属するまでのオンボーディング。ギークスのIT人材事業本部では、新卒入社メンバーに対しては採用チームが中心となって、また、中途入社メンバーに対しては現場のメンバーがメンターとなって、これまで実施してきました。

採用数増加に伴う組織の拡大、そして今年度実施された組織体制の変更などに伴い、スムーズなオンボーディングとメンバー育成を進めるために、今年の5月に「教育チーム」が組織化されました。

今回は、教育チームにジョインした田岡と武藤の2人に、この半年間の歩みを軸に、教育チームの役割、今後への想いについて熱く語っていただきました。

組織化から半年。教育チームの仕事は充実一途。

▲教育チームの田岡（左）と武藤（右）

ー今年の5月に組織化された教育チームですが、チームが生まれた背景や役割について教えてください。

田岡：今年2月に開催された「みらい会議（※）」で、教育チームを立ち上げたいと提案したことがきっかけです。IT人材事業本部の現在の組織規模、そしてこれからの成長を考えたとき、各メンバーの能力のボトムアップが重要だと感じていました。また、ギークスに新しく加わったメンバーに対する教育も現場メンバーに委ねられる部分が多く、その負担を軽減できる仕組みも必要だなと思っていました。「みらい会議」で組織体制の変更が議論されていたこともあって、このタイミングが提案する好機だと捉えたんです。

武藤：チームが発足して半年ほどですが、現在は新入社員研修の内容整理と実施が主な役割です。どのようなカリキュラムが必要なのか、どのようなスケジュールで進めていくのが効果的なのかなどを再検証しながら、研修を進めています。オンボーディングと言われる入社から現場配属までの育成期間の研修内容を整えることで、ここから先のメンバー育成の筋道がくっきりと見えてくるのではないかと考えています。

※みらい会議…IT人材事業本部の事業本部長、部長、リーダーが一堂に会して行われる、事業部の未来を考える会議。年に1度開催される。

ー教育チームが組織化されるまで、田岡さんは大阪支店のEP部、武藤さんはCS部所属でした。田岡さんはご自身が教育チームの重要性を提案されたことも大きいと思いますが、お二人が教育チームに加わったのは、どのような理由や課題意識があったのでしょうか。

田岡：私自身は「言い出しっぺ」という点に尽きると思います。ただ、メンバー育成という部分に注目するようになったきっかけは、大阪という地方拠点にいることが大きいです。少数精鋭の地方拠点だからこそ、新しいメンバーを受け入れるにあたっての育成にかける時間的コストの捻出は、言いづらいことではありますが、大きな課題でした。営業数字を作ることとメンバー育成の両立による負担を減らすことは大事だなと感じていたんです。ギークスでのキャリアも長くなってきて、これまでのノウハウを還元したいという想いもありました。

武藤：私の場合ですが、教育チームの発足が議題に上がった「みらい会議」に、実は、家族の事情があって遅れて参加したんです。着いたときには「教育チーム→武藤」の文字があったんですよね（笑）。

田岡：一緒にやるなら、武藤さんしかいないと思って、不在ながらもご指名したんです。

武藤：私自身もギークスでのキャリアが長いですが、せっかくギークスに縁があって加わったのに、何らかの理由で離脱してしまったり、成果が上がらず落ち込んでいたりというメンバーを見ると、もどかしさ、やるせなさが募るようになりました。予防できたこと、対策できたこともあったんじゃないかなと感じることもあり、教育チームという言葉を見たときに、自然と自分がその一員になるイメージが湧いたんですよね。きっと田岡さんには伝わっていたんだと思います（笑）。今はご指名いただいて感謝しています。

ー組織をゼロイチで作っている最中だと思うので、多くの達成感とともに苦労や悩みもあるのではないでしょうか。

田岡：これまで営業数字を作ることが仕事だったので、全く違う世界に飛び込んで、最初は戸惑いもありましたが、楽しさのほうが大きいですね。5月にギークスに加わってくれたメンバーが、8月に月間MVPを取ったんですが、配属先で輝いている姿を遠目で見ながら、現場配属までの日々を思い出して喜びに浸るという、今までとは違う仕事のやりがいや達成感を味わいました。一度これを味わってしまうと、メンバーを育てるっていいな、楽しいなと、気持ちがより一層高まりました。

武藤：田岡さんが大阪、私が東京と、物理的な距離が離れているので、最初は上手く回せるかなと懸念していたことも事実なんですが、結果的にはかえってこの距離感が功を奏しているように感じます。東京だからこその育成課題、地方拠点だからこその育成課題、それぞれに気づくことができますし、お互いの状況を客観的に見ることができるのもメリットです。

真逆なタイプの2人だからこそ、多様なメンバー育成が可能になる

ー先ほど、教育チームの現在の役割が「新入社員研修の内容整理と実施」とありましたが、中途入社・新卒入社のメンバーに対して、どのような研修を行っているか、教えてください。

田岡：5月から教育チームが立ち上がったこともあり、現在は中途メンバーへのアプローチが主ですが、入社から3週間で現場へ配属することを目標に、自社理解をはじめ、IT業界理解・市場理解・業務フローや社内ツールの理解・事業に関連する法律や制度の理解を目的としたレクチャーを行います。また、習熟度確認のためのテストも実施します。自社説明やサービス説明のロープレなどもあるので、質・量ともに手厚いとも言えますし、ストイックとも言える内容かもしれません。

武藤：新卒メンバーに対しては、過去の内定者研修で効果的だったコンテンツと私たちが提供したいと感じているコンテンツを合わせながら準備しています（取材当時）。社会人生活を楽しみに、フレッシュな気持ちで入社のタイミングを迎えてほしいので、最低限のインプットとビジネスマナーを備えられる機会は作りますが、メリハリや緩急のある時間を届けられればと思っています。

ー新入社員だからこその悩みや不安など、研修期間を通じて、相談されることもあると思うのですが、関わり方やフォロー体制などで工夫されていることはありますか。

田岡：キャリア意向や志向性、本人の性格や価値観などを伺いたいですし、私たちのことも知ってほしいので、入社直後の対話の機会を大切にしています。例えば、中途入社の方だと、採用面談にて「IT知識に関しては入社後にインプット機会がある」と伝えているものの、そこに不安を抱えている方が多いんです。その不安感に寄り添いつつも、今までのキャリアを活かした学習方法や問題解決方法を用いて能動的に動いてほしいというメッセージを伝えることで、教育チームとしての考え方が伝わればいいなと思っています。

武藤：田岡さんは想いを伝える側なので、私は一人ひとりの言葉を聞く側に立つことが多いかもしれません。入社後、一定期間ごとに面談を行っていますが、相談できる相手としての安心感が伝わるように、それぞれと信頼関係を構築できるように関わっています。

ーお話を伺っているうちに、田岡さんと武藤さんが自身の役割を見出しつつ、相手との違いをそれぞれに意識して振る舞っているような印象を受けます。

武藤：教育チームを立ち上げようとした背景にしても、田岡さんは「営業の数字形成とメンバー育成の両立の負担軽減」や「成果を上げる組織づくり、ボトムアップ」という戦略的な部分があるかなと思いますが、私の場合は「ギークスに入ってくれて嬉しいなあ、ちゃんと育てたいなあ」や「自分の仕事だけでなく、周囲を見渡して協力できる人になってほしいなあ」という親心にも似た、情緒的な部分が大きいんです。起点が違うから、それぞれの役割認識や関わり方も違うんでしょうね。

田岡：この違いはとても大事だと思っていて、口酸っぱく言ってしまう私だけだと厳しさしか残りません。攻めと守り、飴と鞭ではないですが、温かく受け入れてくれる存在が新入社員にとっては必要ですし、細かいところを武藤さんが拾ってくれています。

武藤：教育チームはメンバーの能力のボトムアップと同時に、メンバーのケアも大事な役割だと思っています。いい意味でのガス抜きであったり、現場だと言いづらい悩みを解消したりと、現場に入り込んでいない教育チームだからこそできることもあります。田岡さんと私、それぞれとの相性もあると思うので、メンバー目線の判断で使い分けてもらってもいいかもしれません。真逆のタイプという利点を活かした関わりを作っていきたいですね。

オンボーディングに留まらず、組織的な営業力の向上を目指す

ー教育チームとしてはこれまで、中途メンバーの受け入れが主だったと思いますが、10月の内定式を経て、ここからは4月入社の新卒メンバーへの関わりが増えてくると思います。社会人の先輩として、新卒メンバーにどのようなことを教え、伝えていこうと思っていますか。

田岡：社会人1年目は、できなくて当たり前です。だからこそ、分からないことは聞く、教わったことや与えられたことはちゃんとできるようになろうというメッセージを口酸っぱく言うことになりそうだなと思っています。ビジネスパーソンとしての基礎を作る大切な1年なので、ビジネスマナーや一般常識はもちろんですが、成果を出せるようなマインドや仕組みを落とし込んであげたいですね。

武藤：どこに行っても通用する人になってほしいという想いが根底にあります。ギークスで長く勤めてくれるメンバーもいると思いますし、ギークスを巣立っていくメンバーもいると思います。社会人になって一定の期間が経ったとき、ギークスが今の自分の土台を作ってくれたと思ってもらえるように、私自身は何を伝えればいいか、どのような関わりを持てばいいかを逆算して考えて、動いていきたいですね。

ーこれから、新卒メンバー・中途メンバーのオンボーディングで目まぐるしい時間を過ごすのではないかと感じていますが、教育チームの展望、これからについて教えてください。

田岡：IT人材事業本部全体の営業力を高めていく仕組みづくりが、私たちが進めていかなくてはならないことです。これまでは正直、メンバーの成果にばらつきがあったのも事実です。営業数字を作ることに長けた一部メンバーの頑張りによって組織が引っ張られる場面がありました。ただ、それは属人的なものであって、再現性がありません。組織がどうすれば恒常的に成果を出し続けられるのかを検証し、言語化や数値化を進め、教育体制に落とし込んでいくことが大切だと思っています。

武藤：現在はオンボーディングが主な役割で、現場に配属されるまでの初期教育を担っていますが、配属後に現場メンバーが実施している細かなレクチャーなどを私たちが巻き取っていくことも考えていきたいです。ギークスでのキャリアが長い2人だからこそ、現場の負担を軽減できる教育体制を整えることができるはずなので、期待してほしいですね。

今回は、ギークスの未来の戦力を育てる教育チームのお二人に話を伺いました。

ギークスに興味を持っていただき、縁あって加わっていただいた方々が現場で活躍できるように、常に過去最高の教育体制を整えています。皆さんと働ける機会を心待ちにしています！